España.- El año 2025 marca un hito relevante en la legislación laboral y de Seguridad Social en España con la introducción de la cuota de solidaridad.

Esta medida, concebida para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones, tiene implicaciones importantes tanto para las empresas como para los trabajadores con salarios elevados.

Su implementación plantea diversos retos para los responsables de recursos humanos, que se enfrentarán a la necesidad de ajustar sistemas de gestión de nóminas, informar a los empleados y adaptar sus presupuestos laborales.

Ante este cambio normativo, es imperante conocer qué es la cuota de solidaridad, cómo funciona y cuáles son sus consecuencias más significativas.

¿Qué es la cuota de solidaridad?

La cotización de solidaridad es una contribución adicional que deben realizar aquellos trabajadores cuyos ingresos superen la base máxima de cotización establecida por la Seguridad Social.

Para comprender qué es la cuota solidaria debemos considerar que esta medida se enmarca en las reformas sociales y laborales aprobadas en los últimos años y tiene como objetivo incrementar los recursos del sistema público de pensiones en un contexto de envejecimiento poblacional, donde el número de jubilados crece de forma más rápida que la población activa.

El concepto de la cuota de solidaridad surge por lo tanto como una solución al desajuste financiero que amenaza la sostenibilidad del sistema de pensiones.

A diferencia de otras cotizaciones, esta no genera un beneficio adicional para el trabajador en forma de prestaciones futuras. Es decir, aunque los empleados aporten más, no verán incrementados sus derechos en pensiones o subsidios. Este aspecto diferencia a la cuota de solidaridad de forma notable de otras contribuciones vinculadas al salario.

¿Qué supone la cuota de solidaridad 2025?

En definitiva, el 1 de enero entrará en vigor lo que supone una cotización adicional de solidaridad para empresas y trabajadores cuyas bases máximas de cotización a la Seguridad Social sean superiores a la que se establezca de manera anual en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Se trata de una medida para incrementar la recaudación anual destinada a la hucha de las pensiones que consiste en la eliminación del tope máximo para cotizar por el salario real y no por el límite máximo, en los casos en los que el primero superara al segundo.

Es decir, hasta ahora en España existía un tope de cotización o un límite a la base de cotización que hacía que la cuota a ingresar fuera la misma a partir de un determinado importe salarial. Así, las rentas más altas ingresaban la misma base de cotización independientemente de en cuánto superasen este límite máximo.

La cuota de solidaridad ha surgido pues como una fórmula intermedia al llamado “destope” (o la eliminación de este tope máximo).

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¿Cómo funcionará la cuota de solidaridad a la Seguridad Social?

El funcionamiento de la también llamada cotización adicional de solidaridad se basa en un esquema sencillo pero efectivo.

Como ya hemos visto, se aplica exclusivamente al tramo salarial que excede la base máxima de cotización, es decir, a los salarios más elevados. El porcentaje de incremento está fijado en la normativa y se irá realizando mediante un incremento gradual del tipo de cotización. También es importante señalar que la aplicación de la nueva cotización de solidaridad será progresiva hasta 2045.

La cuota de solidaridad afectará tanto a los trabajadores con salarios más elevados como a sus empresas y se aplicará cuando las retribuciones superen la base máxima de cotización establecida anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE). Para ello, se mantendrá la misma proporción de distribución entre empresario y trabajador que en la cotización por contingencias comunes.

En concreto, durante el año 2025 se empezará con un tipo de cotización de:

El 0,92% en el primer tramo, es decir, los sueldos comprendidos entre la base máxima de cotización y los que lo superen en un 10%. A fecha de 2045, esta cotización adicional será del 5,5%.

El 1% en el segundo tramo, es decir, aquellos sueldos comprendidos entre el 10% y el 50% a la base máxima de cotización. Al finalizar la aplicación progresiva de esta nueva medida, la cotización será del 6%.

El 1,17% en el tercer tramo, comprendido por aquellas retribuciones que superan en más de un 50% la base máxima de cotización. En 2045, la nueva cotización de solidaridad de las rentas más altas será del 7%.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas para cumplir con la nueva cuota de solidaridad?

Como decimos, la nueva cuota de solidaridad afecta tanto a las personas trabajadoras como a las propias empresas.

Por otra parte, además de su implicación económica esta nueva cotización adicional de solidaridad tiene repercusiones legales y normativas para las empresas.

Así, las empresas que tengan trabajadores con salarios por encima de la cuota máxima de cotización y que, por lo tanto, se vean afectada, deberán comunicarlo por medios electrónicos a la Tesorería General de la Seguridad Social, aportando la siguiente información:

Los datos identificativos de las personas afectadas por esta nueva cotización de solidaridad.
El periodo en el que deben abonarse las retribuciones, a fin de conocer el plazo de ingreso de la nueva cuota: a más tardar, el último día del mes siguiente a aquel en el que se abonan las retribuciones.
El importe correspondiente a: (i) las retribuciones que generen una base de cotización superior a la base máxima establecida, y (ii) las bases de cotización que se sitúen entre la base máxima y la calculada a partir de las retribuciones computables para este fin.

Marco legal y normativa vigente

La cuota de solidaridad está regulada en el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.

Este Real Decreto – ley tiene un único artículo cuyo fin es modificar el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado en octubre de 2015. En concreto, lo hace en dos sentidos:

Introduce, en el nuevo apartado 4 del artículo 19, que “el tope máximo establecido para las bases de cotización de la Seguridad Social de cada uno de sus regímenes se actualizará anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado en un porcentaje igual al que se establezca para la revalorización de las pensiones contributivas”.
Introduce el artículo 19 bis, que afirma que el importe de las retribuciones que superen la base máxima de cotización “quedará sujeto, en toda liquidación de cuotas, a una cotización adicional de solidaridad”. Asimismo, en este artículo introduce los tramos y porcentajes a los que antes hemos hecho referencia.

Por otra parte, el artículo 72 bis del Real Decreto 2064/1995, modificado por el RD 322/2024, establece las normas para la aplicación de la cotización adicional de solidaridad, tales como:

La cotización de solidaridad se calcula sobre el exceso entre la base máxima de cotización y las retribuciones que la superen, siguiendo tramos y porcentajes fijados legalmente.
Las empresas deben comunicar electrónicamente los datos de los trabajadores afectados y gestionar esta cotización en sus sistemas de nóminas, asignando conceptos económicos específicos para cada tramo: primer tramo (exceso hasta el 10% de la base máxima), segundo tramo (del 10% al 50%) y tercer tramo (más del 50%).
La Inspección de Trabajo supervisará su cumplimiento, mientras que la Tesorería General de la Seguridad Social verificará los datos y recalculará las liquidaciones si es necesario.

La cotización se distribuye entre empresa y trabajador en la misma proporción que la cotización por contingencias comunes. Para la correcta aplicación, las empresas deben incluir los importes de cada tramo en conceptos económicos específicos dentro del fichero de bases.

Estos conceptos se trasladan al Recibo de Liquidación de Cotizaciones, aunque no figuran en la Relación Nominal de Trabajadores. Además, es obligatorio consignarlos siempre en el primer tramo del fichero, ya que errores en su ubicación pueden generar inconsistencias en la conciliación del trabajador.

En caso de liquidaciones complementarias o retribuciones retroactivas, se deben ajustar los conceptos económicos únicamente si el trabajador ya ha superado la base máxima en liquidaciones previas. Si no la ha superado, deben incluirse las bases de cotización habituales junto con los conceptos económicos adicionales por solidaridad.

Por ejemplo, para un trabajador con ingresos superiores a la base máxima de cotización, las empresas deberán asignar los conceptos correspondientes a cada tramo en el fichero de bases y aplicar los porcentajes respectivos a cargo de la empresa y el trabajador. Esta cotización adicional se refleja en el Recibo de Liquidación de Cotizaciones, pero no en la Relación Nominal de Trabajadores. Este procedimiento asegura un control preciso del cumplimiento normativo

¿Quiénes están afectados por la cuota de solidaridad?

La cuota de solidaridad se aplica a trabajadores cuyos ingresos superan la base máxima de cotización, que en 2025 se situará en 4.495 euros mensuales. Esto afecta, por lo tanto, principalmente a directivos, ejecutivos y profesionales altamente cualificados en sectores como tecnología, banca y consultoría.

Aunque el porcentaje de trabajadores afectados es reducido en términos absolutos, las empresas con plantillas compuestas mayoritariamente por estos perfiles enfrentarán un incremento significativo en sus costes laborales.

Las empresas también deben asumir una parte proporcional de esta cotización, lo que podría impactar en sus presupuestos y en su capacidad para mantener paquetes retributivos competitivos.

Por este motivo, la planificación financiera y la actualización de los sistemas de gestión de recursos humanos serán claves para garantizar el cumplimiento normativo y minimizar las tensiones internas.

Relación entre la cuota de solidaridad y la base máxima de cotización

La base máxima de cotización es un elemento clave en el sistema de la Seguridad Social, ya que delimita la cantidad máxima sobre la que se calculan las cotizaciones. Históricamente, esta base ha sido un factor de control para evitar que las contribuciones de los trabajadores con salarios elevados crezcan desproporcionadamente.

En resumen, podemos decir que la base máxima de cotización es un límite revisado de manera anual por el Gobierno en función de indicadores económicos como la inflación y el salario medio. Su objetivo es el de calcular las cotizaciones que los trabajadores y las empresas deben aportar al sistema de la Seguridad Social y determina la cantidad máxima del salario mensual o anual que se utiliza como referencia para calcular estas contribuciones obligatorias.

Hasta ahora, los salarios que excedían la base máxima no generaban cotizaciones adicionales en el sistema regular de la Seguridad Social. Es decir, aunque un trabajador ganara más de la base máxima, las cotizaciones se calculaban únicamente hasta este tope.

Sin embargo, la introducción de la cuota de solidaridad modifica este enfoque al exigir una contribución adicional sobre los ingresos que superen este límite.

Por ejemplo, un trabajador con un salario bruto mensual de 6.000 euros deberá cotizar un porcentaje adicional sobre los 1.505 euros que exceden la base máxima de cotización. Este esquema garantiza que la carga contributiva sea proporcional al nivel de ingresos sin afectar a quienes perciben salarios por debajo del límite.

Diferencias con otras cotizaciones

A diferencia de las cotizaciones regulares a la Seguridad Social, que generan derechos en prestaciones como jubilación, incapacidad temporal o maternidad y paternidad, la cuota de solidaridad no incrementa los beneficios futuros del trabajador.

Este hecho ha generado críticas entre algunos sectores, que consideran que esta medida podría interpretarse como un impuesto encubierto. Sin embargo, sus defensores argumentan que es una herramienta necesaria para garantizar la viabilidad de un sistema público de pensiones que enfrenta serios desafíos de sostenibilidad.

¿Qué está sucediendo con el sistema público de pensiones en España?

El sistema de pensiones en España enfrenta desafíos significativos relacionados con su sostenibilidad financiera, derivados de factores demográficos, económicos y estructurales.

Uno de los problemas más graves es el envejecimiento de la población española. La esperanza de vida ha aumentado significativamente en las últimas décadas, lo que implica que las personas disfrutan de pensiones durante más años.

Al mismo tiempo, la tasa de natalidad es muy baja, lo que reduce el número de trabajadores jóvenes que cotizan al sistema.

Esto ha provocado un desequilibrio creciente entre el número de cotizantes y pensionistas, lo que incrementa la presión sobre los trabajadores activos para financiar las prestaciones.

En este sentido, las proyecciones apuntan a que la relación entre trabajadores activos y pensionistas continuará disminuyendo, pasando de aproximadamente 2,5 trabajadores por pensionistas a menos de 2 en las próximas décadas.

Además, el modelo actual de reparto, basado en que las cotizaciones de los trabajadores financien las pensiones de los jubilados, se encuentra en déficit, ya que los ingresos no son suficientes para cubrir el gasto en pensiones, que crece de forma constante debido al incremento del número de jubilados y a pensiones más altas.

Factores económicos como el desempleo, los salarios bajos y la temporalidad laboral agravan la situación, ya que reducen las aportaciones al sistema. A esto se suma la falta de reformas estructurales profundas y la sensibilidad política del tema, que han limitado las soluciones implementadas hasta ahora.

Medidas como el aumento progresivo de la edad de jubilación o la introducción de la cuota de solidaridad buscan aliviar la presión financiera, pero no resuelven los problemas de fondo.

Para garantizar la viabilidad del sistema se plantean alternativas como diversificar las fuentes de ingresos mediante impuestos específicos, fomentar la natalidad y la inmigración para aumentar la población activa, promover planes de pensiones privados como complemento al sistema público o realizar reformas estructurales que ajusten las prestaciones a las capacidades reales del sistema.

Sin embargo, estas medidas requieren un enfoque integral y un consenso político que todavía resulta complicado alcanzar.
Consecuencias de la cuota de solidaridad

La implementación de la cuota de solidaridad tiene implicaciones importantes tanto para las empresas como para los trabajadores. Aunque el impacto económico directo podría parecer limitado en un principio, sus efectos acumulativos podrían influir significativamente en la gestión de recursos humanos y en la percepción de equidad dentro de las organizaciones.

Impacto de la cotización adicional de solidaridad en las empresas

Para las empresas, la cuota de solidaridad representa un incremento en los costes laborales. Esto podría traducirse en una mayor presión sobre los presupuestos de recursos humanos, especialmente en sectores que requieren talento altamente cualificado.

En este contexto, las organizaciones deberán evaluar cómo esta medida afecta a sus políticas salariales y a su capacidad para atraer y retener talento.

Además, la necesidad de ajustar sistemas de nóminas y garantizar el cumplimiento normativo podría suponer un reto adicional para los departamentos de recursos humanos. Las empresas que no cuenten con herramientas de gestión automatizadas podrían enfrentar dificultades para adaptarse a esta nueva realidad.

Consecuencias de la cuota de solidaridad para los trabajadores

Para los trabajadores, la cuota de solidaridad implica varios efectos significativos.

En primer lugar, los empleados con salarios que superen la base máxima de cotización verán una reducción en su ingreso neto debido a esta nueva contribución adicional. Aunque los porcentajes aplicables son relativamente bajos en cada tramo, el impacto acumulado puede ser considerable, especialmente para aquellos cuyos ingresos exceden ampliamente el límite establecido.

Este efecto económico puede generar una sensación de inequidad entre los trabajadores afectados, ya que la cuota de solidaridad no les reporta beneficios adicionales en términos de prestaciones futuras. Es decir, aunque aporten más al sistema de Seguridad Social, no recibirán pensiones más altas ni otras ventajas proporcionales a su mayor contribución. Esto podría afectar su percepción del sistema y su motivación laboral, sobre todo en sectores donde la retribución está vinculada al rendimiento o a la competitividad.

Además, los trabajadores podrían interpretar esta medida como un desincentivo al progreso profesional. Aquellos que se encuentran cerca del límite de la base máxima podrían percibir que los aumentos salariales generan una carga contributiva desproporcionada respecto a los beneficios que reciben. Este sentimiento podría influir en su disposición a aceptar ascensos o asumir mayores responsabilidades.

¿Qué consecuencias positivas puede tener?

Aunque la cuota de solidaridad puede parecer inicialmente una medida con impacto negativo para los trabajadores que superan la base máxima de cotización, también puede tener implicaciones positivas, tanto directas como indirectas. Algunas de estas implicaciones son:

Contribuye a la sostenibilidad del sistema de pensiones

Al aportar más al sistema de Seguridad Social, los trabajadores con salarios más altos ayudan a garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones en el largo plazo. Esto beneficia a la sociedad en su conjunto, incluyendo a sus propias familias y futuras generaciones, al asegurar que el sistema pueda seguir cumpliendo con sus obligaciones.

Fortalece el sistema público

El incremento de los recursos de la Seguridad Social refuerza la capacidad del sistema para responder a desafíos como el envejecimiento poblacional y el aumento de las pensiones contributivas, lo que puede traducirse en mejores prestaciones generales como una cobertura más amplia para contingencias sociales o el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones existentes.

Promueve la equidad contributiva

La cuota de solidaridad introduce un principio de progresividad en el sistema, asegurando que quienes tienen mayores ingresos contribuyan de manera proporcional. Esto refuerza la percepción de justicia social, fomentando un sistema más equitativo y solidario en el que cada trabajador contribuye según su capacidad económica.

Mejora la transparencia en las políticas laborales

La introducción de esta medida también puede impulsar una mayor transparencia en la relación entre ingresos y cotizaciones. Esto ayuda a que los trabajadores comprendan mejor cómo funcionan las aportaciones al sistema y cómo estas influyen en las políticas de redistribución económica.

Incentiva el uso de beneficios complementarios

Aunque no genera prestaciones adicionales directas, la cuota de solidaridad podría incentivar a las empresas a compensar a los trabajadores afectados con beneficios complementarios. Estos pueden incluir planes de pensiones privados, seguros de salud o mejoras en otros aspectos laborales, promoviendo una oferta de compensación más integral y competitiva.

Si bien la carga financiera de la cuota de solidaridad puede parecer una desventaja, estas implicaciones positivas muestran que la medida tiene el potencial de generar beneficios a nivel individual y colectivo, fortaleciendo la estructura del sistema de pensiones y promoviendo un entorno laboral más solidario y justo.

¿Cómo deben prepararse las empresas para afrontar la cuota de solidaridad?

Para afrontar la implementación de la cuota de solidaridad, las empresas necesitan una estrategia integrada que les permita adaptarse sin generar tensiones internas ni comprometer su competitividad.

Uno de los pasos fundamentales es la actualización de los sistemas de gestión de nóminas, incorporando los tramos y porcentajes de la cuota en sus cálculos de manera automatizada. Herramientas como Cegid Visualtime pueden ser esenciales para garantizar precisión y evitar errores, ya que permiten gestionar estos nuevos requisitos normativos con facilidad.

Además, la planificación financiera debe ser un pilar clave en esta preparación. Las empresas deben evaluar el impacto económico de la cuota de solidaridad en sus presupuestos, ajustando las previsiones para incluir el incremento en los costes laborales.

Esto también implica reconsiderar las políticas salariales, diseñando alternativas que compensen el posible descontento de los empleados. Entre las diferentes opciones se pueden incluir beneficios complementarios como seguros de salud, programas de formación o planes de pensiones privados, lo que además podría reforzar la fidelización del talento.

La comunicación interna es otro aspecto crítico. Los equipos de recursos humanos deben estar bien formados para explicar de manera clara y precisa el propósito y los detalles de la cuota de solidaridad, minimizando la incertidumbre entre los empleados. Una estrategia de comunicación efectiva podría incluir reuniones informativas, boletines internos y espacios para resolver dudas, de forma que todos los trabajadores comprendan las razones detrás de esta medida.

Finalmente, garantizar el cumplimiento normativo debe ser una prioridad. Realizar auditorías periódicas y colaborar con asesores legales especializados dará a las empresas la oportunidad de cumplir con las exigencias legales y, además, detectar y corregir posibles errores antes de que vayan a más.

Con una combinación de herramientas tecnológicas, planificación estratégica y comunicación transparente, las empresas estarán mejor preparadas para integrar la cuota de solidaridad en sus operaciones diarias, asegurando tanto su viabilidad financiera como el compromiso de su personal.

La implementación de la cuota de solidaridad supone un reto complejo para muchas empresas, y contar con un software de gestión como Cegid Peoplenet puede marcar la diferencia en términos de eficiencia, precisión y cumplimiento normativo. Este tipo de herramientas ofrece múltiples beneficios que facilitan la adaptación a esta nueva realidad legislativa.

Cegid Peoplenet ofrece soluciones avanzadas para la gestión de nóminas y cumplimiento normativo, ayudando a las empresas a adaptarse de manera eficiente a la nueva realidad laboral. Sus funcionalidades incluyen:

La automatización del cálculo de cotizaciones, asegurando que los porcentajes y tramos aplicables se gestionan correctamente sin riesgo de errores manuales.

La generación de informes personalizados que proporcionan una visión clara y detallada del impacto económico de la cuota y facilitan la planificación financiera.

La actualización constante para garantizar el cumplimiento normativo, garantizando que las empresas siempre estén al día con las últimas actualizaciones legislativas.