HJ Barraza* | Entrepreneur | Ciudad de México.-En 2013 Tomas Chamorro-Premuzic encontró tres explicaciones populares para la clara minoría de mujeres posiciones de liderazgo corporativo: (1) no son capaces; (2) no están interesadas; (3) están interesadas y son capaces pero no pueden romper el “techo de cristal”: una barrera invisible para la carrera, basada en estereotipos prejuiciosos, que impide que las mujeres accedan a posiciones de poder.

Los conservadores tienden a respaldar el primero; los liberales y feministas prefieren el tercero; y los que están en alguna parte del centro generalmente tienden al segundo. Pero, ¿y si todos se están perdiendo el panorama completo?

Según Tomas Chamorro-Premuzic, la razón principal la distribución desigual de los puestos de gerencia de acuerdo al género es nuestra imposibilidad para distinguir entre confianza y capacidad.

Es decir, se debe a que nosotros (las personas en general) tendemos a malinterpretar las manifestaciones de confianza como un signo de competencia, nos engañamos creyendo que los hombres son mejores líderes que las mujeres.

En otras palabras, cuando se trata de liderazgo, la única ventaja que los hombres tienen sobre las mujeres es el hecho de que las manifestaciones de arrogancia —a menudo enmascaradas como carisma o encanto —se confunden con el potencial de liderazgo, y que estas se presentan con mucha más frecuencia en hombres que en mujeres.

La Arrogancia y el Liderazgo

Esto es consistente con el hallazgo de que los grupos sin líderes tienen una tendencia natural a elegir como líderes a personas egocéntricas, confiadas y narcisistas, y que estas características no se presentan con la misma frecuencia en hombres y mujeres.

En línea con esto, Freud argumentó que el proceso psicológico del liderazgo se da porque un grupo de personas —los seguidores— reemplazan sus propias tendencias narcisistas con las del líder, de manera que su amor por el líder es una forma disimulada de amor propio, o un sustituto de su incapacidad para amarse a sí mismos.

“El narcisismo de otra person tiene una gran atracción para aquellos que han renunciado a parte del suyo propio… como si los enviadáramos por tener un estado de ánimo dichoso.”

Lo cierto es que prácticamente en cualquier parte del mundo los hombres tienden a pensar que son mucho más inteligentes que las mujeres. Sin embargo, la arrogancia y el exceso de confianza están inversamente relacionados con el talento para el liderazgo – la capacidad de construir y mantener equipos de alto rendimiento e inspirar a los seguidores a dejar de lado sus agendas egoístas para trabajar por el interés común del grupo.

La Humildad y el Género Femenino

De hecho, sea en los deportes, la política o los negocios, los mejores líderes suelen ser humildes, bien sea por naturaleza o por su educación, la humildad es una característica mucho más común en las mujeres que en los hombres. Por ejemplo, las mujeres superan a los hombres en la inteligencia emocional, que es un fuerte impulsor de comportamientos modestos.

Además, una revisión cuantitativa de las diferencias de género en la personalidad que involucró a más de 23 mil participantes en 26 culturas indicó que las mujeres son más sensibles, consideradas y humildes que los hombres, lo cual es posiblemente uno de los resultados menos intuitivos en las ciencias sociales.

Un panorama aún más claro surge cuando se examina el lado oscuro de la personalidad: por ejemplo, nuestros datos normativos, que incluyen a miles de gerentes de todos los sectores industriales y de 40 países, muestra que los hombres son consistentemente más arrogantes, manipuladores y propensos a riesgos que las mujeres.

La implicación paradójica es que las mismas características psicológicas que permiten a los gerentes masculinos llegar a la cima de la esfera corporativa o política son realmente las responsables de su caída.

En otras palabras, lo que se necesita para obtener el trabajo no solo es diferente, sino también lo contrario a lo que se necesita para hacer bien el trabajo. Como resultado, demasiadas personas incompetentes son promovidas a posiciones de gerencia, y promovidas por encima de personas más competentes.

No es sorprendente que la imagen mítica de un “líder” encarne muchas de las características que se presentan comúnmente en los trastornos de la personalidad, como las personalidades narcisistas (Steve Jobs o Vladimir Putin), psicópatas (rellena esto con el nombre de tu déspota favorito), histriónicas (Richard Branson o Steve Ballmer) o maquiavélicas (casi cualquier político de nivel federal).

Lo triste no es que estas figuras míticas sean representativas del gerente promedio, sino que la mayoría de los nuevos líderes fracasan precisamente por poseer estas características.

De hecho, la mayoría de los líderes, ya sean políticos o empresariales, fracasan. Este ha sido siempre el caso: la mayoría de las naciones, empresas, sociedades y organizaciones están mal administradas, como lo indican su longevidad, sus ingresos y sus índices de aprobación, o por los efectos que tienen sobre sus ciudadanos, empleados, subordinados o miembros. El buen liderazgo siempre ha sido la excepción, no la norma.

Por lo tanto, parece un poco extraño que gran parte del reciente debate sobre cómo lograr que las mujeres “se empoderen” se haya centrado en lograr que adopten más de estos rasgos disfuncionales del liderazgo. Sí, estas son las personas que a menudo elegimos como nuestros líderes, pero ¿deberían serlo?

La mayoría de los rasgos del carácter que son verdaderamente ventajosos para el liderazgo eficaz se encuentran predominantemente en aquellos que no logran impresionar a otros en lo que respecta a su talento para la gerencia. Esto es especialmente cierto en el caso de las mujeres.

Evidencia científica

Hoy hay pruebas científicas convincentes para saber la razón por la cual las mujeres son más propensas a adoptar estrategias de liderazgo más eficaces que los hombres.

En particular, en una revisión exhaustiva de investigaciones, Alice Eagly y sus colegas demostraron que las gerentes son más propensas a:

• Obtener el respeto y el orgullo de sus seguidores,

• Comunicar su visión de manera efectiva,

• Potenciar y servir como mentores,

• Abordar la solución de problemas de una manera más flexible y creativa

• Recompensar de forma justa a los subordinados directos.

En cambio, los gerentes varones son estadísticamente menos propensos a unirse o conectarse con sus subordinados, y son relativamente más ineptos al momento de recompensarlos por su desempeño real.

Aunque estos hallazgos pueden reflejar un sesgo de muestreo que requiere que las mujeres sean más calificadas y competentes que los hombres para ser elegidas como líderes, no hay forma de saberlo realmente hasta que este sesgo se elimine.

Conclusiones

No podemos negar que el camino de las mujeres hacia las posiciones de liderazgo está pavimentado con muchas barreras incluyendo un “techo de cristal” muy grueso.

Pero un problema mucho mayor es la falta de obstáculos profesionales para los hombres incompetentes y el hecho de que tendemos a equiparar el liderazgo con las características psicológicas que hacen que el hombre promedio sea un líder más inepto que la mujer promedio.

El resultado es un sistema patológico que premia a los hombres por su incompetencia y castiga a las mujeres por su competencia, a costa del bienestar de todos.

*HJ BARRAZA
Cofundador de NewPreneurs y líder de Innovación en Collective Academy; y profesor de estrategia y negocios en ITESM e Ibero.